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团队情商开发 如何通过情商开发提高团队绩效

[日期:2014-01-02]   来源:锐谷标语海报销售网  作者:sj   阅读:1875次[字体: ]

团队情商开发: 如何通过情商开发提高团队绩效


基本信息

作 者:(美)休斯,(美)特雷尔 著,彭浩平,李小羽,易文 译
出 版 社:电子工业出版社
出版时间:2012-6-1
定  价:¥39.00
版 次:1
页 数:203
字 数:182000
印刷时间:2012-6-1
开 本:16开
纸 张:胶版纸
印 次:1
I S B N:9787121169236
包 装:平装

编辑推荐
 
《团队情商开发:如何通过情商开发提高团队绩效》无论对个人、团队成员还是团队领导者,都提供了相应的实践方法,帮助你取得实质性成果,如提高生产力、效率,创造更丰厚的利润,减少风险,促进变革等。

内容推荐
《团队情商开发:如何通过情商开发提高团队绩效》并不像曾“风靡一时”的管理战略书,字里行间没有泛滥出各色咨询专家的意见。本书主要教你如何通过迅速而有意识的发展,打造高情商和社交商团队,取得可量化的成功,而非单纯的“感觉良好”衡量模式下的提升。本书旨在提供能帮助你减少徒劳无功的冲突、不确定性和时间耽搁的系统过程。无论个人、团队成员还是团队领导者,本书都提供了相应的实践方法,助你取得实质性成果,如提高生产力、效率,创造更丰厚利润,降低失利,促进变革等。


作者简介
 
作者:(美国)玛西娅?休斯(Marcia Hughes) (美国)詹姆斯?布拉德福德?特雷尔(James Bradford Terrell) 译者:彭洁平 李小羽 易文
玛西娅?休斯(Marcia Hughes),“共同成长”组织(Collaborative Growth)主席,她同时也扮演着战略交流合作伙伴的角色,为那些非常重视培养高效率员工的团队及领导者服务。她通过做咨询、做演讲及团队建设等活动一步步培养自己在情商方面的专长。她是多本著作的合著者,如《情商教练指南》(2008)、《高情商团队》(2007)、《团队情商与社交商调查》(2009)等。
詹姆斯?布拉德福德?特雷尔(James Bradford Terrell),“共同成长”组织副主席,他利用自己人际交往方面的专长来帮助许多公共和私人部门的客户预测并灵活应对各种变化。他与人合著有《情商教练指南》(2008)、《高情商团队》(2007)、《团队情商与社交商调查》(2009)等。

目录

第1部分 情商和社交商对团队的价值
第1章 为何情商对团队如此重要
团队及其成员的重要获益
团队的定义
情商和社交商的定义
是否应该对情商进行测试
情感的定义
开发团队的ESI
第2章 团队情商的商业案例
“怒发冲冠”还是“积极进取”
追随领导者
情商和团队表现
从研究室到实践

第2部分 团队情商和社交商的7种技能
第3章 技能1:团队归属
团队的归属感
组成团队归属的7个要素
团队需要归属感的原因
如何运用7个要素
建立团队归属的优点和缺点
认知和理解
团队策略与ESI
增强团队认知的窍门
第4章 技能2:动机
团队的动机
团队动机的7个要素
团队需要鼓励的原因
鼓励的积极与消极影响
社交痛苦
改变带来的痛苦
增强团队激励的窍门
第5章 技能3:情绪意识
团队的情绪意识
团队情绪意识的6个要素
团队需要情绪意识的原因
团队如何应用6个要素
情绪意识产生的过程
情绪传染
社会意识
运用你的反应技能
团队意识的策略
全神贯注的感知
内向和外向
提高团队情绪意识的
第6章 技能4:沟通
团队沟通的6个要素
团队需要有效的交流传播的原因
团队如何运用6个要素
有效沟通的4个条件
沟通关乎成败
提高团队沟通的技能
第7章 技能5:抗压力
团队的抗压力
团队抗压力的7个要素
团队需要抗压力的原因
团队如何应用7个要素
额外收获
不足之处
提高团队抗压力的技能
第8章 技能6:冲突解决力
团队所需的冲突解决方案
团队冲突解决方案的9个要素
团队需要冲突解决技能的原因
如何运用9个要素
冲突解决技能的优点和缺点
决策与人的大脑
愤怒和其他负面情绪
演化冲突:不同的世界观
培养团队冲突解决的技能
第9章 技能7:积极心态
团队需要怎样的积极心态
团队积极心态的7个要素
团队需要积极心态的原因
积极心态的正面和负面作用
依靠你的长处
职场好友
找出自己的竞争优势
超验主义价值
培养团队积极心态的技能

第3部分 具有情商与社交商的团队取得的成就
第10章 高情商团队的合作精神
要求移情
为情绪把脉
直截了当
获得灵活性
现实验证
建立团队关系
前进与协作
第11章 领导高情商团队
透明性
ESI领导艺术的7个要素
结论
第12章 价值观和伦理观
职场价值观的基石
第13章 结果
整合ESI行为,取得成功
打造团队的协作能力
庆祝持续成功
结 论
参考文献

精彩导读

实习医生梅雷迪斯·格蕾为了安慰这位新妈妈,做出了惊人的举动。 格蕾迅速拉起这位新妈妈来到婴儿房,抱起那个虚弱的宝宝,把小生命放 进一个她的兄弟姐妹所在的保育箱,让他们挨在一起。格蕾告诉这位母亲 ,双胞胎放在同一个保育箱里通常能够提高存活率:毕竟,他们9个月来都 形影不离,他们依然需要彼此的陪伴。 在这个故事中随处可见各类团队——孩子的父母迎接着小生命的到来 ,并准备将他们抚养成人;家人正热切地期盼他们回家;整个医生团队实 力雄厚,而各科医生小分队的表现也令人印象深刻。最让人难以忘怀的自 然是5个小生命,他们仿佛一直在为彼此打气。 如果你的亲人要做手术,那么你一定希望找到医术最高明的医生。因 为你最关心手术的成败。但是你可能没有意识到,其实你想要的,不单是 这支医疗团队最先进的医疗设备,无往而不胜的“历史战绩”,也不单是 他们训练有素的临床治疗经验。你希望这支医疗团队精力充沛,就像铆足 了劲的机器;临危不乱,能淡定地面对压力;具备超强的应变能力;足智 多谋,随机应变。你希望的是一支有着高情商和社交商的团队。 需要具备高情商和社交商的不仅是医疗团队。在这个信息瞬息万变的 全球经济时代,如果你想让自己的团队不流于平庸,那么都需要超高的情 商和社交商。事实上,整个世界都可以运用这个准则。人们日常活动中的 每个部分几乎都与团队运行息息相关。某产品供货是否充足,取决于其背 后许多团队的运转是否良好。杂货店积压的一堆工作也与团队功效有关。 在预算内按时完成一项工程,在自己的行业内率先进行变革,成为公认的 有组织协调力的领导者,为特定的目标市场提供一流的产品和服务,等等 ,归根结底都是团队功效问题。 幸运的是,ESI所需的技能是任何团队都能培养和提高的。而这又为改 造团队功效创造了无穷的机会。无论你所在的团队运行是好是坏,都有更 进一步的潜力。团队表现不会遭遇“天花板”——因为天边才是尽头。 凡是拥有健全的情商和社交商的团队总会获益良多。长期以来,作者 对许多组织机构和团队有过研究,深知团队成员之间的关系直接影响各成 员的工作成效和个人福利。俗话说:“妈妈不开心,全家都遭殃。”这个 道理同样适用于团队:只要有一个团队成员不开心,其余人都会受负面情 绪的影响。情商和社交商较高的团队总体而言显得更快乐。这些都是根据 数十年来对于团队及团队氛围的研究而得出的结论。此外,有越来越多的 研究证实了高情商和社交商对于团队的价值。具体表现在以下几个方面: 团队成员会更开心,更有成就感,更具创造力,工作也更有成效。团 队成员很享受团队工作,这能减少戒备心理,激发个体的思考能力,从而 有效推动创新。简而言之,强者将变得更强。这是一股强大的动力——对 解决方案的不懈追求能源源不断地激发变革创新。 在面对挑战性时,团队成员仍能坚持不懈,即使其他团队都一一败下 阵来,他们也能圆满完成任务。只有成功才能孕育出更多的成功。终将结 出硕果。就如存人银行的钱能获得利息,投资会取得利润,付出终会有所 回报。 对于团队中的个人来说,上述好处有助于其获得情感的愉悦,并且更 有可能很好地平衡自己的生活和工作。 如果你在ESI团队工作,那么你的同事、朋友和家人也会获得额外的益 处:他们与你的关系将更轻松愉快。如果个体和团队都很开心,很有创造 力,那么整个组织机构也会从中获益。它的干劲、凝聚力和生产力都将大 大提升。心情的愉悦又能促进身体健康,这变相地促使机构节约了成本, 因为生病请假的员工少了,健康保险的费用也降低了。彼此间的友好合作 还能孕育人文关怀。高效的资源利用和良好的人际沟通能实现良好协作, 从而减少冲突、促进和谐和幸福,因为你和你爱的人都生活在这个环境中 。 无论在新闻报道还是在日常谈话当中,人们总会把团队一词挂在嘴边 :某科学研究团队、搜救团队、工程师团队、运动队、外科手术团队、项 目实施团队,或者更为时髦的词汇“专家团队”。甚至没有人知道大家是 否在讨论同一件事情,字典上对于团队的定义是“团队是指一种为了实现 某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体”,如由一定数目的成员 组成的运动小组,或者一群工人组队共同完成某一项工程操作,或者一组 专家或科学家以一个协作单位的方式进行运作。对于团队的定义多种多样 ,为了更好地理解“团队”这个概念,可以将团队的概念分解为以下几个 关键要素。如果符合这几个关键要素,就可以称其为一个团队。否则,只 能认为你拥有一个团体或充其量称其为一个部分功能失调的团队。

书摘
 
组成团队归属的7个要素
7是个神奇的幸运数字。如果你有一点风险投资的潜质,那么把资金投人这7个要素的培训中,因为它们会为你带来充满活力的团队归属。对于一个团队来说,并不必须要把这7个要素完美融合,某些适当的增减也并非不可。如果团队可以把这7个要素很好地融人自己的组织,就可以形成非常强烈的归属感。而这7个要素包括:
1.目标认知
团队需要明确地知道自己的目标,否则它们会变得无所适从,成员也无法获得达到既定目标之后的成功感和满足感。这道理似乎是不言而喻的,但恐怕很难想象在日常业务中它是多么容易地被忽视,无论那些临时组建的团队还是持续运营的团队都会面临这样的问题。举例来说,也许因为组织中的某个人认为公司应该把更多的精力放在多元化运营上,就会因此而组建一个多元化运营团队。结果这个匆匆成立的部门没有硬性目标,缺乏足够的授权,甚至没有相应的预算。在一开始团队成员可能还会冲劲十足,但是很快他们就会因为没有明确的目标而烦恼不堪。另外一个例子是部门的例会,如果每个星期一的早晨,全部门的人聚在一起仅仅是因为“惯例”如此而不是有切实的目标需要实现或问题需要解决,那么这个团队的领导者就需要重新思考团队发展的目标和方向了。
2.接受彼此
如果团队成员之间互亲互爱自然是好事,但通常并不需要做到那么高的程度。因为组成一个团队并不是全部由亲朋好友组成的爱心组织。但互相接受这个概念的底线是双方要理性地尊重对方并且支持别人的工作努力。而相互之间的指责不仅是一种粗鲁的表现,同时也会导致人心涣散,使得所有维持组织凝聚力的努力付诸东流。
3.团队实体有着明确的概念
如果一个团队总是被人们用“差不多”“类似”“几乎”这类的词语来描述,那么根本不能称为一个团队。这样聚集在一起的一群人是没有办法充满干劲地相互配合去完成手头的任务的。通过设立明确的目标,有助于界定团队概念。所以当团队成员或其他人在讨论某一个真正团队时,这个团队的名称和组成团队的成员,以及团队的任务这几个概念应该是有机联系在一起的。
4.承诺
无论通过私底下秘密的握手还是血缘联系,或者庄严的誓言,每个个体都需要通过严格的承诺以实现对团体的认同。举例来说,有两位候选人都希望能够进入城市预算委员会工作。一位候选人对于能够有这样的工作机会感到兴奋不已,认为自己可以通过参与制定预算来参与到城市的整体运行中,并因为能够有机会为社会的发展作出贡献而感到骄傲和自豪。这位候选人就有非常强的团队归属感,他会告诉所有人自己在为这个团队工作,并将这段经历放人自己的简历中。另外一位候选人则对此感到厌烦,他会觉得这仅仅是一份天天都在和数字打交道,还没有任何最终决策权的无聊差事。所以他不会对这支团队做出任何承诺,团队归属自然无从谈起。任何一个组织都有起有伏,会经历顺境逆境,而团队成员的承诺可以把他们和组织紧密地结合在一起。

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